Enlaces:
http://www.world-psi.org/sites/default/files/documents/research/sp_reduciendo_la_brecha_salarial.pdf
Chile:
http://www.tusalario.org/chile/main/salario/brecha-de-genero
http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-99443_recurso_1.pdf
http://www.odepa.cl/odepaweb/publicaciones/doc/11140.pdf -- Àpero
c—mo se va a disminuir esta brecha sin un programa?
Guia_para_impulsar_la_equidad_de.pdf (2006)
Colombia:
http://www.tusalario.org/colombia/Portada/tusalario/brecha-de-genero
http://www.eluniversal.com/2011/08/23/equidad-salarial
Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en
Santiago de Cali de la legislaci—n a la realidad.pdf, ver en
especial p‡gs. 36, 83 y 95; concepto de valor comparable
Perœ:
Espa–a:
Entendiendo
la brecha salarial y c—mo reducirla
La
brecha salarial entre hombres y mujeres tiene varias causas.
á Las diferencias en la
experiencia laboral, es decir, por asumir mayor
responsabilidad por el cuidado de la familia y del hogar,
muchas mujeres hacen pausas en su empleo o trabajan a tiempo
parcial.
á La feminizaci—n de ciertas ocupaciones,
tambiŽn conocida como segregaci—n ocupacional. En casi
todos los pa’ses, las mujeres en la fuerza laboral formal
est‡n concentradas en pocas ocupaciones, sobre todo en servicios
de educaci—n, salud y bienestar social; en cargos administrativos
de la industria y el sector pœblico, y en la venta de
productos de consumo. Estas
ocupaciones tienden a ser peor remuneradas que las ocupaciones
consideradas masculinas.
á La discriminaci—n enfrentada en el
trabajo. Las caracter’sticas de la mujer trabajadora (niveles
de aptitudes, experiencia, educaci—n y formaci—n profesional)
no explican la diferencia persistente entre los salarios de
ellas y los de los hombres.
Las diferencias salariales se dan tambiŽn en casos en
que la mujer tiene experiencia, aptitudes, formaci—n y
calificaciones equivalentes a las del hombre. Con frecuencia
las mujeres no reciben tantas prestaciones o derechos como los
hombres, por ejemplo, complementos para la vivienda o
bonificaciones.
á La racializaci—n de las desigualdades
salariales, que exist’an en su forma m‡s extrema en Sud‡frica
bajo el apartheid. Los niveles de remuneraci—n de las
mujeres negras, migrantes y de minor’as Žtnicas son los m‡s
bajos, tanto en los pa’ses en desarrollo como en los
industrializados.
á La visi—n patriarcal
que
el hombre debe ser jefe de hogar y sostŽn de la familia, y que por
consiguiente, que el trabajo de mujeres debe considerarse como
un suplemento al ingreso familiar.
Regla
general:
Cuanto
m‡s predomina la mujer en determinada ocupaci—n, m‡s baja es
la remuneraci—n; inversamente, mientras mayor sea el
predominio masculino en una ocupaci—n, m‡s alta su
remuneraci—n.
Hasta
los hombres que trabajan en sectores altamente feminizados
tienden a experimentar la discriminaci—n. Por ejemplo, un
ingeniero civil en un ministerio de la salud podr’a ganar
menos que un ingeniero civil en un ministerio de energ’a.)
ÀCu‡les
son las causas de esta brecha?
á
El trabajo de la mujer
es subremunerado porque es subvalorado.
á
Las aptitudes de la
mujer son subvaloradas porque se consideran como
caracter’sticas naturales y no como habilidades adquiridas.
á
Existen prejuicios
sexistas al evaluar el trabajo ejecutado por mujeres.
á
Existe la segregaci—n
de la mujer en pocas ocupaciones, la mayor’a de baja
remuneraci—n.
Las
ocupaciones tradicionalmente femeninas hist—ricamente reciben
un salario suplementario, porque en una visi—n hegem—nica
patriarcal se ha presumido que el papel de sostŽn de la
familia corresponde al hombre jefe de hogar, y no a la muje.r
En
parte por sus desiguales responsabilidades familiares, muchas
mujeres trabajan menos horas en sus empresas, por lo que
tienen menos acceso a las oportunidades de formaci—n y de
ascenso.
Las
mujeres son objeto de discriminaci—n en la selecci—n de
personal, la promoci—n en el trabajo, la formaci—n profesional
y las jubilaciones.
Son
excluidas de muchas ocupaciones eminentemente masculinas.
ÀC—mo
podemos remediar o reducir la brecha salarial?
|
Dos Estrategias: |
ESTRATEGIA
1: Cambiar el valor social del trabajo tradicionalmente
desempe–ado por mujeres
ESTRATEGIA
2: Remover barreras para que m‡s mujeres puedan acceder a una
gama m‡s amplia de ocupaciones y ascender hacia cargos de
mayor responsabilidad y de mayor remuneraci—n
En
la primera estrategia, la revalorizaci—n de los trabajos
hist—ricamente femeninos permite a las mujeres la opci—n de
mantenerse en sus trabajos sin sacrificarse en tŽrminos
salariales (o sea, sin subsidiar a sus empleadores. La
revalorizaci—n pone los sueldos femeninos en la misma
equivalencia con los sueldos masculinos. Se estima que el 25%
de la brecha salarial obedece a la subvaloraci˜n de los
trabajos femeninos.
En
la segunda estrategia, a las mujeres se les abre m‡s opciones,
entre ellas, la de integrarse en ocupaciones hist—ricamente
masculinas, donde han sido excluidas, y donde se gana mejor.
Se considera que el 75% de la brecha salarial existente, obedece a la
exclusi—n hist—rica de las mujeres que se expresa en menores oportunidades para
acceder al empleo, promocionarse e integrarse a puestos de
trabajo donde est‡n las remuneraciones m‡ximas.
La igualdad de
remuneraci—n por un trabajo de igual valor, es el principio
dise–ado para alcanzar la Òequidad salarialÓ. La equidad
salarial se refiere a una remuneraci—n justa, sin embargo,
estos dos tŽrminos a menudo se emplean indistintamente. Ambos,
tienen que ver con corregir la minusvaloraci—n de los empleos
desempe–ados habitualmente por mujeres.
ÀQué es un trabajo igual?:
cuando dos personas realizan un trabajo que es igual, o
similar, deber’an recibir la misma remuneraci—n. Una forma
clara de discriminaci—n salarial se da, cuando las mujeres
reciben un salario inferior que los hombres, cuando llevan a
cabo un trabajo igual o similar.
ÀQué es un trabajo de igual valor?:
la igualdad de remuneraci—n por un trabajo de igual valor
cubre no solo casos en los que mujeres y hombres desempe–an un
trabajo igual o similar, sino tambiŽn la situaci—n m‡s
habitual en la que desempe–an trabajos diferentes. Cuando
mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de contenido
diferente, que requiere de capacidades o cualificaciones
diferentes y que se desempe–a en condiciones diferentes, pero
que en general es de igual valor, deber’an recibir una
remuneraci—n igual.
El concepto de valor
igual se aplica cuando los trabajos que desempe–an mujeres y
hombres:
-
Se llevan a cabo en
condiciones diferentes.
- Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.
- Requieren niveles de esfuerzo diferentes.
- Implican responsabilidades diferentes.
- Se llevan a cabo en condiciones diferentes.
- Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.
- Requieren niveles de esfuerzo diferentes.
- Implican responsabilidades diferentes.
- Se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para
personal empleador distinto.
Bolet’n Igualdad
Empresa VII - Espa–a
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