¿Qué es la equidad salarial? 


La equidad salarial, también conocida como la equidad de remuneración, es el principio de pago igual por un trabajo de igual valor, sobre todo entre trabajos masculinos y femeninos.  Es decir, la equiparación de salarios entre trabajos donde predominan las mujeres con los donde predominan los hombres.  Como existe la segregación ocupacional entre mujeres y hombres, las mujeres tienden a ocuparse en diferentes ocupaciones, este principio reconocido internacionalmente reconoce que hay que comparar salarios entre diferentes trabajos.

Ver presentación sobre la equidad salarial:

Presentación sbore Equidad de Remuneración (equidad salarial) y dos

estrategias para cerrar la brecha salarial de género. Haga click aquí.


Algunas definiciones

Salario igual por un trabajo igual: cuando dos personas realizan un trabajo que es igual, o similar, deberían recibir la misma remuneración. Una forma clara de discriminación salarial se da cuando las mujeres reciben un salario inferior que los hombres, cuando llevan a cabo un trabajo igual o similar.

Salario igual por un trabajo de igual valor: la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor cubre no solo casos en los que mujeres y hombres desempeñan un trabajo igual o similar, sino también la situación más habitual en la que desempeñan trabajos diferentes. Cuando mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de contenido diferente, que requiere de capacidades o cualificaciones diferentes y que se desempeña en condiciones diferentes, pero que en general es de igual valor, deberían recibir una remuneración igual.

Los dos términos a menudo se emplean indistintamente. Ambos, tienen que ver con corregir la minusvaloración de los empleos desempeñados habitualmente por mujeres.

El concepto de valor igual se aplica cuando los trabajos que desempeñan mujeres y hombres:

- Se llevan a cabo en condiciones diferentes.
- Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.
- Requieren niveles de esfuerzo diferentes.
- Implican responsabilidades diferentes.
- Se llevan a cabo en condiciones diferentes.
- Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.
- Requieren niveles de esfuerzo diferentes.
- Implican responsabilidades diferentes.
- Se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para personal empleador distinto.

Defniciones cortesía: Boletín Igualdad Empresa VII - España


Manual de la ISP para la evaluación de puestos sin sesgos de género, 2006  (de mi autoría)

http://www.world-psi.org/sites/default/files/documents/research/sp_reduciendo_la_brecha_salarial.pdf

 

Documentos sobre la brecha de género, legislación respecto de la equidad salarial, etc.


Organizacion Internacional del Trabajo -OIT

Haga click aquí para descargar la guía de la OIT sobre equidad salarial y la evaluación de puestos sin sesgos de género (autora Maríe-Thérèse Chicha)

 

He recopilado algunos documentos de varios países de Sudamérica que serán útlles.

Chile:

http://www.tusalario.org/chile/main/salario/brecha-de-genero

http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-99443_recurso_1.pdf

http://www.odepa.cl/odepaweb/publicaciones/doc/11140.pdf  

 Haga click aquí para descargar una guía de 2006 del gobierno de Chile sobre la brecha salarial (formato PDF)

Colombia:

http://www.tusalario.org/colombia/Portada/tusalario/brecha-de-genero

http://www.eluniversal.com/2011/08/23/equidad-salarial

 
Haga click aquí  para descargar un estudio que se titula
Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en Santiago de Cali: de la legislación a la realidad  en el formato PDF.  Ver en especial págs. 36, 83 y 95; hay una buena explicación del concepto de valor comparable

 

Perú:

http://blog.pucp.edu.pe/item/191600/la-igualdad-salarial-y-el-derecho-de-igualdad-y-la-no-discriminaci-n-parte-ii

 

España:

http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/boletin/docs/Boletin_Igualdad_en_la_Empresa_(BIE)_n-7.pdf

 



¿Por qué ganan menos las mujeres?  


Hay varios factores:

  • Las diferencias en la experiencia laboral, es decir, por asumir mayor responsabilidad por el cuidado de la familia y del hogar, muchas mujeres hacen pausas en su empleo o trabajan a tiempo parcial.
  • La feminización de ciertas ocupaciones, también conocida como segregación ocupacional. En casi todos los países, las mujeres en la fuerza laboral formal están concentradas en pocas ocupaciones, sobre todo en servicios de educación, salud y bienestar social; en cargos administrativos de la industria y el sector público, y en la venta de productos de consumo.  Estas ocupaciones tienden a ser peor remuneradas que las ocupaciones consideradas masculinas. 
  •  La discriminación enfrentada en el trabajo. Las características de la mujer trabajadora (niveles de aptitudes, experiencia, educación y formación profesional) no explican la diferencia persistente entre los salarios de ellas y los de los hombres.  Las diferencias salariales se dan también en casos en que la mujer tiene experiencia, aptitudes, formación y calificaciones equivalentes a las del hombre. Con frecuencia las mujeres no reciben tantas prestaciones o derechos como los hombres, por ejemplo, complementos para la vivienda o bonificaciones.
  • La racialización de las desigualdades salariales, que existían en su forma más extrema en Sudáfrica bajo el apartheid. Los niveles de remuneración de las mujeres negras, migrantes y de minorías étnicas son los más bajos, tanto en los países en desarrollo como en los industrializados.
  • La visión patriarcal que el hombre debe ser jefe de hogar y sostén de la familia, y  que por consiguiente, que el trabajo de mujeres debe considerarse como un suplemento al ingreso familiar.


Una (triste) regla general:

    Cuanto más predomina la mujer en determinada ocupación, más baja es la remuneración; inversamente, mientras mayor sea el predominio masculino en una ocupación, más alta su remuneración. 

 

Hasta los hombres que trabajan en sectores altamente feminizados tienden a experimentar esta discriminación.  Por ejemplo, un ingeniero civil en un ministerio de la salud podría ganar menos que un ingeniero civil en un ministerio de energía.

 

¿Cómo podemos remediar la brecha salarial? 

 

 

Dos Estrategias:

 

ESTRATEGIA 1: Cambiar el valor social del trabajo tradicionalmente desempeñado por mujeres - EQUIDAD SALARIAL.

ESTRATEGIA 2: Remover barreras para que más mujeres puedan acceder a una gama más amplia de ocupaciones y ascender hacia cargos de mayor responsabilidad y de mayor remuneración.

En la primera estrategia, la revalorización de los trabajos históricamente femeninos permite a las mujeres la opción de mantenerse en sus trabajos sin sacrificarse en términos salariales (o sea, sin subsidiar a sus empleadores. La revalorización pone los sueldos femeninos en la misma equivalencia con los sueldos masculinos. Se estima que el 25% de la brecha salarial obedece a la subvaloraciòn de los trabajos femeninos.

En la segunda estrategia, a las mujeres se les abre más opciones, entre ellas, la de integrarse en ocupaciones históricamente masculinas, donde han sido excluidas, y donde se gana mejor. Se considera que el 75% de la brecha salarial existente,  obedece a la exclusión histórica de las mujeres que se  expresa en menores  oportunidades para acceder al empleo, promocionarse e integrarse a puestos de trabajo donde están las remuneraciones máximas.

¡Manos a la obra!


Visiten la página de recursos para conocer algunas herramientas y estudios sobre la evaluación de puestos sin sesgos de género.


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