¿Qué es la equidad salarial?
La equidad salarial, también conocida
como la equidad de remuneración,
es el principio de pago igual por un trabajo de
igual valor, sobre todo entre trabajos masculinos y
femeninos. Es decir, la equiparación de
salarios entre trabajos donde predominan las mujeres
con los donde predominan los hombres. Como
existe la segregación ocupacional entre mujeres y
hombres, las mujeres tienden a ocuparse en
diferentes ocupaciones, este principio reconocido
internacionalmente reconoce que hay que comparar
salarios entre diferentes trabajos.
Ver presentación sobre la equidad salarial:
Presentación sbore Equidad de Remuneración
(equidad salarial) y dos
estrategias para cerrar la brecha salarial
de género. Haga click aquí.
Algunas definiciones
Salario igual
por un trabajo igual: cuando dos personas
realizan un trabajo que es igual, o similar,
deberían recibir la misma remuneración. Una forma
clara de discriminación salarial se da cuando las
mujeres reciben un salario inferior que los hombres,
cuando llevan a cabo un trabajo igual o similar.
Salario igual por
un trabajo de igual valor: la igualdad de
remuneración por un trabajo de igual valor cubre no
solo casos en los que mujeres y hombres desempeñan
un trabajo igual o similar, sino también la
situación más habitual en la que desempeñan trabajos
diferentes. Cuando mujeres y hombres llevan a cabo
un trabajo de contenido diferente, que requiere de
capacidades o cualificaciones diferentes y que se
desempeña en condiciones diferentes, pero que en
general es de igual valor, deberían recibir una
remuneración igual.
Los dos
términos a menudo se emplean indistintamente. Ambos,
tienen que ver con corregir la minusvaloración de
los empleos desempeñados habitualmente por mujeres.
El concepto de valor igual se aplica cuando
los trabajos que desempeñan mujeres y hombres:
- Se llevan a cabo en
condiciones diferentes.
- Requieren cualificaciones y capacidades
diferentes.
- Requieren niveles de esfuerzo diferentes.
- Implican responsabilidades diferentes.
- Se llevan a cabo en condiciones
diferentes.
- Requieren cualificaciones y capacidades
diferentes.
- Requieren niveles de esfuerzo diferentes.
- Implican responsabilidades diferentes.
- Se llevan a cabo en lugares o empresas
diferentes, o para personal empleador distinto.
Defniciones cortesía: Boletín Igualdad Empresa VII -
España
Manual de la ISP para la evaluación de puestos sin sesgos de género, 2006 (de mi autoría)
http://www.world-psi.org/sites/default/files/documents/research/sp_reduciendo_la_brecha_salarial.pdf
Documentos sobre la
brecha de género, legislación respecto de la
equidad salarial, etc.
Haga
click aquí
para descargar la guía de la OIT sobre equidad
salarial y la evaluación de puestos sin sesgos de
género (autora Maríe-Thérèse Chicha)
He recopilado algunos documentos de
varios países de Sudamérica que serán útlles.
Chile:
http://www.tusalario.org/chile/main/salario/brecha-de-genero
http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-99443_recurso_1.pdf
http://www.odepa.cl/odepaweb/publicaciones/doc/11140.pdf
Haga click aquí
para descargar una guía de 2006 del gobierno de
Chile sobre la brecha salarial (formato PDF)
Colombia:
http://www.tusalario.org/colombia/Portada/tusalario/brecha-de-genero
http://www.eluniversal.com/2011/08/23/equidad-salarial
Haga click aquí
para descargar un estudio que se titula
Perú:
España:
¿Por qué ganan menos las mujeres?
- Las
diferencias en la experiencia laboral, es
decir, por asumir mayor responsabilidad por el
cuidado de la familia y del hogar, muchas mujeres
hacen pausas en su empleo o trabajan a tiempo
parcial.
- La
feminización de ciertas ocupaciones, también conocida
como segregación ocupacional. En casi
todos los países, las mujeres en la fuerza laboral
formal están concentradas en pocas ocupaciones,
sobre todo en servicios de educación,
salud y bienestar social; en cargos administrativos
de la industria y el sector público, y en la venta
de productos de consumo. Estas
ocupaciones tienden a ser peor remuneradas que las
ocupaciones consideradas masculinas.
- La discriminación enfrentada en el trabajo. Las características de la mujer trabajadora (niveles de aptitudes, experiencia, educación y formación profesional) no explican la diferencia persistente entre los salarios de ellas y los de los hombres. Las diferencias salariales se dan también en casos en que la mujer tiene experiencia, aptitudes, formación y calificaciones equivalentes a las del hombre. Con frecuencia las mujeres no reciben tantas prestaciones o derechos como los hombres, por ejemplo, complementos para la vivienda o bonificaciones.
- La racialización de las desigualdades salariales, que existían en su forma más extrema en Sudáfrica bajo el apartheid. Los niveles de remuneración de las mujeres negras, migrantes y de minorías étnicas son los más bajos, tanto en los países en desarrollo como en los industrializados.
- La visión patriarcal que el hombre debe ser jefe de hogar y sostén de la familia, y que por consiguiente, que el trabajo de mujeres debe considerarse como un suplemento al ingreso familiar.
Una (triste) regla general:
|
Cuanto más predomina la mujer en
determinada ocupación, más baja es la
remuneración; inversamente, mientras mayor
sea el predominio masculino en una
ocupación, más alta su remuneración. |
¿Cómo podemos remediar la brecha salarial?
|
Dos Estrategias: |
ESTRATEGIA
1: Cambiar el valor social del trabajo
tradicionalmente desempeñado por mujeres - EQUIDAD
SALARIAL.
En la primera estrategia, la
revalorización de los trabajos históricamente
femeninos permite a las mujeres la opción de
mantenerse en sus trabajos sin sacrificarse en
términos salariales (o sea, sin subsidiar a sus
empleadores. La revalorización pone los sueldos
femeninos en la misma equivalencia con los sueldos
masculinos. Se estima que el 25% de la brecha
salarial obedece a la subvaloraciòn de los trabajos
femeninos.
¡Manos a la obra!
Visiten la página de recursos para conocer
algunas herramientas y estudios sobre la evaluación
de puestos sin sesgos de género.